宁波工程学院再爆奇葩论文:被外教问亵服颜色感到为难是由于内地弟子太保守

  

跨文化外交视角下高校外教管理追求

刘林林,汪彬

(宁波工程学院,  浙江  宁波    315211)

 

摘 要:外教群体是多元文化的集群,管理主客体之间存在着庞大的文化迥异,为解决这个跨文化集群中由于文化冲突产生的各栽矛盾,外教管理人员答具备跨文化管理的认识和策略;经历对外教管理过程中常遇的四栽类型文化冲突 及典型案例论述分析,挑出了响答对策;在此基础上归纳了以“文化融相符”为管理现在标的实施跨文化管理的五栽有效途 径。

关键词: 文化冲突;跨文化管理;高校外教

中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1008-7109(2014)01-0097-05

 

 

在全球化时代,国际间的交以前好亲昵。进入21世纪以来,为挑高吾国高等哺育的国际竞争力,实现与国际接轨,与世界同步,各高校加快了引进外专外教的脚步。随着高等哺育国际化进程的加快,近年来到中国工作的外专外教数目激增,外教队伍表现年轻化,多国化特点。在来华工作的外教中,有与中国文化结下深厚友谊久居的,有为追求迂腐东方雅致而暂留的,有历经中华大地各栽变革而深谙中 国风土人情的,有初来乍到不晓畅中国习俗文化的,有在国外退息期待在中国发挥余炎的,也有刚走出象牙塔初谙世事,追求人生阅历的。总之,分歧国别、文化背景、价值不悦目、生活习俗、哺育程度、素质修养的人在一首工作,势必会产生云云或那样的碰撞与争吵谐,这给外籍教师的管理工作带来了各栽难题与挑衅。外籍教师的管理工作实质上所以解决文化冲突背后的矛盾为现在标,涉事两边经历行使中介语言在交叉文化背景下进走的稀奇的外交与管理过程,所以外教管理人员必须具备跨文化外交能力和跨  文化管理认识。

 

一、跨文化管理理论简述

文化是人类所创造的物质产品和精神产品的总和,它包含了人类群体所拥有的价值不悦目念、走为方 式、文学艺术、风俗民俗、生活方式、经济政治体制等。

荷兰文化比较学行家霍夫斯坦特(C. Hofstede)认为,文化冲突是分歧文化背景和成长经历的人在其生活方式、价值取向、道德标准、走为模式上都会有多元的特点,这也导致了对布局管理中的人力资源管理、领导风格、激励倘若、决策与布局设计和战略等方面的预期和取向的迥异。

加拿大著名的跨文化管理学家南希喜欢德勒认为,解决跨文化冲突有三栽选择方案: 一是凌越(Beyond),其特点是一栽文化凌驾于其他文化之上,布局决策及走为均会受到这栽文化支配,其他文化被约束;这栽方式的益处是能在短期内形成“联相符”的布局文化,弱点是不幸于博采多长,而且因其他文化受到约束而极易使其成员产生逆感,最后加剧冲突;

二是折衷(Compromise),是指分歧文化间采取妥 协或退让的方式,蓄意无视逃避文化迥异,从而做到存异求同,以实现布局内的祥和与安详,但这栽祥和与安详的背后往往暗藏着危机,只有当彼此之间文化迥异很幼时,才正当采用此形式。

三是融相符(Synergy),融相符是指分歧文化之间在承认、偏重彼此间迥异的基础上,相互尊重、相互补充、相互融合, 从而形成一栽你吾相符一的,崭新的布局文化,这栽联相符的文化不光具有较强的安详性,而且极具“杂交” 上风[2]。任何的跨文化管理从一路先到末了都不能够只采取一栽方案,即或凌越,或折衷,或融相符。具有跨文化认识的管理者答该懂得在管理过程的分歧阶段,采用或并用分歧的方案解决详细的文化冲突事件。

二、外教管理过程中典型“文化冲突”案例及对策

文化冲突给外籍教师的管理工作带来的影响不走无视,而且这栽影响是全过程、全方位的,排泄在 从外籍教师雇用到离职的各个方面。倘若管理者匮乏跨文化的外交能力和管理认识,就不及将外籍教师这一主要的教学资源为吾所用。行为外教管理者,答该实在地把握这一稀奇文化集群中个体的特点及个体间的迥异,晓畅矛盾的本质动因,更好地实施管理对策。

(一)价值不悦目迥异

西方文化崇尚幼我主义,强调解放,平等,与多分歧,铁汉主义色彩;而与之对答的东方文化,尤其是中国,则强调顾全大局的整体主义精神,强调“不患寡而患不均”的平均主义,是典型的儒家中庸思维,凡事求个守纪守己,凡事尽量讲究“大树下面好纳凉”,避免“锋芒毕露”。 这栽价值不悦目迥异清晰地表现在弟子的课堂外现中。

【案例一】刚刚入职的 James 第一次给中国大弟子上课时,感觉到专门不体面,当他挑出一个题目时,没有一个弟子积极互助,而是很腼腆地矮着头东张西看。James 专门挫败,以为本身的课堂设计内容很糟糕,不及赢得弟子的共鸣。几次课下来,课堂上弟子互助的情况虽有些好转,但 James 发现,一个盛开性的题目从分歧的弟子那里得到的却是相通的答案,毫无创新性。所以,James 又一次深深地陷入自责,认为本身的教学技能有题目,无法引导弟子进走创造性思维。

这一案例从外貌看好似能够浅易地注释为中国弟子性格内向,不善于积极思考,匮乏创造性思维。然而产生这一形象的根本因为在于社会授予了中国弟子“整体主义式、平均中庸式”的心绪黑示,而不是美国式的“幼我铁汉主义”,导致大局部弟子以“逃避”“跟风”“避免枪打出头鸟”的心态往学习职业。中国弟子与美国弟子课堂外现的凶猛逆差给 James 老师的心里以凶猛的波动,甚至导致了自责。这栽经历几乎在每一个初来中国任教的外教身上都发生过。如何避免或缩短这栽“Culture Shock”带给外教的不良情绪影响呢? 行为外教管理者答在入职培训中,采用“排泄”的方式,通知外教们中国人的性格特征及中国弟子们的课堂外现,在蓄意绪准备的情况下,就会避免因价值不悦目冲突带给他们自夸念上的打 击。

(二)哺育理念的迥异

师者,传道授业解惑者,从这一传统对老师的定义不寝陋出,中国把老师放在了权威的地位;然而,西方世界更偏重老师“帮忙、引导”的作用。中西哺育理念的迥异导致两边课堂教学方面的极大逆差。主要外现在:(1)中国哺育重联相符性,西方哺育重多样性,导致中国履走灌输式、鞭策式、尖子式的课堂哺育,西方履走鼓励式、引导式、宽松式的课堂哺育;(2)中国哺育重持久安详,西方哺育重改革创新,导致中国课堂哺育物化啃书本,西方课堂哺育崇尚自然探秘;(3)中国哺育重权威,西方哺育讲平等,导致中国课堂哺育一言堂、填鸭式,西方课堂哺育造就发散及创造性思维。这些哺育理念的迥异给外教的教学管理工作带来庞大的挑衅,弟子由于民俗了中国式的课堂作风,对外教的西式教学不买账,甚至有抵触情绪。外教显明认为本身的课堂设计很稀奇,而得到的教学逆馈和弟子评价却往往不尽人意。

【案例二】Edwin 是别名活力四射的年轻教师,为了获得弟子的认同,他备课相等仔细,搜集大量的原料,积极准备每一个话题。 然而,弟子给他的评价却是:“他授课无主题,喜欢东拉西扯,不具备编制性,喜欢偷懒,本身说的很少,总叫弟子回答题目”。但是在 Edwin 看来,所谓的“东拉西扯”实际上是引导弟子进走发散思维,他认为语言课程要以“外交”的方式进走,而不及只是“洗脑式”的讲故事给弟子  听,即使是听力课程,也要有思考和互动。

这一案例让吾们晓畅地看出弟子由于不民俗西方哺育模式而与外教之间产生的教与学的冲突。这一冲突的解决要从两个方面同时着手:既要让弟子理解并逐步体面西方的课堂教学,又要对外教进走 课堂教学培训,使之晓畅中国弟子的学习民俗。 要在“折衷”的基础上,让教与学两边彼此晓畅,再让两边进走更深入的“融相符”,要使中国弟子民俗“西式哺育”,而不是外教民俗中式课堂。 所谓的先“折衷”,实质上也是为了末了能更好地“体面”与“融相符”。 要让弟子晓畅,外教是花钱请来为吾所用,传授知识, 训练一栽崭新思维民俗的人。此外,在弟子体面西式哺育的同时,也要考虑正当调整教学评价标准以体面外教的授课民俗及教学效率,切不走对外教采用“本土化”的评价标准,避免产生单方和约束禁锢确的评 价终局。

(三)对权力距离态度的迥异

在跨文化管理的概念里,权利距离是指一个社会中的人群对权利分配不屈等这一原形的批准程度。 权利距离的概念最早是由荷兰文化比较学行家霍夫斯坦特挑出的,IM品牌至今最具影响力。 许多学者行使这一理论分析比较了分歧文化背景下员工外现迥异,展望员工走为,做出决策等。  权利距离指数大的国家大多是东南亚、非洲、东欧、中东等集权制国家;权利距离指数幼的国家大多是北美、西欧、澳洲等民主制国家。

举例来说,中国是集权社会,而美国权利松散;中国人多倚赖于权威的命令,老板要像父亲相通被尊重;美国人则认为老板只是一个能够给出更多偏见的人;中国人方向领导做决定,美国人则上属下商议做决策;中国人很少会指斥权威的偏见,即使权威的偏见分歧理;相逆,美国人则能够为了“相符理”而指斥权威;在中国,上属下的情绪距离很大,而美国则相逆;中国的儿童要遵命家长的指令,而美国的家长孩子是友人有关;美国的孩子能够对大人说“不”,并坚持本身的想法;十八岁后美国孩子十足自力,而中国的孩子即使成人也照样被家长视为“孩子”;中国的师生有关是上属下式的领导与被领导有关,课堂上只有得到老师的批准,弟子才能够言语,弟子在课堂上必须陪同老师的授课思路,而美国的师生是平等有关,老师只是帮忙和引导弟子学习,弟子必要对本身的学业负责,弟子能够在课堂上解放外达本身的疑心和想法。外教群体是各栽文化的集群,分歧文化中对权利距离的态度迥异,也会引首群体成员外交的战败,引首争吵谐的团队氛围,给管理工作带来挑衅。

【案例三】相比于美国和德国,日本是权利距离指数较大的国家之一,日本人在工作中多挑倡师傅带徒弟,所以有后辈尊重进步的习俗。 外教明日香固然是日本人,但自十几岁就被父母送到美国批准中

学和大学哺育,骨子里批准的是美式思维;而外教乡原章却是个地地道道在传统日本文化中长大的日本人。 乡原师长年长于明日幼姐,并早两年到中国高校任教,自认为本身是进步,所以言语走为中都对明日幼姐披露着“家长式”的做派,总是请示对方要如何如何,不及有损大和民族的形象等。明日幼姐骨子里的幼我主义及“美国色彩”与传统的日本文化产生了凶猛的冲突,两栽文化中对权利距离的态度迥异庞大,明日幼姐认为对方无权对本身指提醒点,不情愿遵命乡原师长的说教,这导致两人的同事有关相等主要。

这一典型案例,足够表明了即使行使联相符栽语言的人,由于受到两栽分歧文化的浸润与熏陶,对权利距离批准的程度也会分歧。  在处理这类矛盾冲突时,外教管理人员答该做到胸中有数:(1)掌握分歧文化中权利距离指数的大幼,晓畅各文化对“权威”的批准程度;(2)对分歧国家的外教采取区别对待的策略(3)当产生矛盾时,主客两边答以“互相尊重,彼此体谅”为原则解决矛盾。(4)矛盾冲突过激不走调和的情况下,答采取“阻隔”或“冷处理”的方式。

(四)文化习俗的迥异

文化习俗的迥异能够外现在生活中的方方面面: 如外教  Nichole  老师会对中国儿童穿开裆裤感到疑心;弟子会对 Lydia 老师的纹身和穿孔感到担心详,认为只有“古惑仔”才会云云,然而,在国外纹身穿孔像佩戴细软相通,是一栽前卫,并无稀奇含义;Markus 老师会对挑供给他的外教公寓外示无法批准, 认为这不相符德国标准。可见,在一栽文化里长大的人不免会与另一栽文化产生冲突,甚至彼此水火不容。

【案例四】一次,外教 Andrew  在援助大一重生演习  “what  color  is  …?”的疑问句时,为了吸引同学们的仔细力和有趣,请一位衣着艳丽的女同学到讲台前做示范,对她身上衣服的颜色进走咨询。其中问道“what  color  is  your  underwear?”全班男同学哄堂大乐,而女同学则觉得受到了老师的羞辱和性骚扰。“Underwear”一词是“亵服”的有趣,是各类亵服的总称,在英语中,像“apple”相通,这是一个外示事物的中性词,而中国弟子却方向把该词理解为“内裤,胸罩”,在汉语中是具有必定“色彩”的,再加上中国远不如西方开化的早,一些来自内地的弟子思维比较保守,就产生了文化上的碰撞,师生间的误会。

这类矛盾的发生多源于外交两边对彼此文化习俗没有深入晓畅,只有在平时经历“点滴积累,逐步排泄”,让外教在平时的生活、活动、外交中多晓畅中国国情、文化,就会避免再发生此类误会。 此外,外教管理者也能够通太甚享典型案例、逸闻趣事的方式,加强外教的跨文化认识。

 

三、实施外教跨文化“融相符”管理的有效途径

跨文化管理是对分歧文化背景下具有分歧价值不悦目的个体以及他们所组成布局的管理。它强调尊重文化迥异、价值不悦目认同与个体激励、布局信任、团队相符作等布局走为之间相互有关,在此基础上,限制文化冲突,并作出正当的文化融相符策略选择[3]。跨文化管理的最终现在标是使分歧文化间相互容纳,你中有吾,吾中有你,并在此基础上创造出一栽崭新的“融相符文化”,参与个体能在这栽清新的“融相符文化”中祥和有效地交流疏导,联相符相符作,以挑高工作效率,加强管理奏效。结相符外教管理工作实践,挑出以下五栽以“文化融相符”为现在标的跨文化管理途径:

(一)强化跨文化管理人员营业能力。  最先,强化语言能力(包括肢体语言,面部外情)方面的培训,管理人员不光能够识别言内之意,还要有识别意在言外的能力;其次,学习晓畅各地文化的价值不悦目、道德不悦目、宗教信念及风俗法规等,有条件的情况下,能够在国外环境中直接造就这方面的知识能力;再次,掌握必定的心绪学知识,心绪咨询及调节情绪的技能,以答对外教群体中展现极端性格的情况;末了,多在实践中锻炼交流疏导、融合布局、安慰劝说等方面的实际操作能力。

(二)行使文化相容策略,打造近似的文化交流环境:按照外籍教师的国情、民族风俗积极布局各栽文娱息闲活动,如万圣节 Party,圣诞节晚会,感恩节茶话会等;按照外籍教师的生活民俗,频繁安排一些下昼茶、咖啡 TIME。行使文化排泄的策略,让外教感受分歧的文化氛围:同外籍教师一首祝贺中国传统节日,如春节,端午节,中秋节等,使他们对别国文化逐步产生认同感。

(三)基本的汉语能力是外教融入中国生活的第一步,历史文化活动能够激发外教对中国的浓重有趣。 原形表明,免费的汉语文化培训为管理者带来的益处要远广大于支付的培训成本,有汉语基础的外教在生活和工作中能够十足自理,撙节管理成本;诸如博物馆参不悦目、文化旅走等活动则能让外教更深入 地晓畅中国国情。

(四)以“谈心”的方式分享文化冲突,化解生活中的矛盾。冷冰冰的“按相符同办事”,往往传递的只是浅易的雇佣有关。一个真实有程度的管理者不所以“命令、要挟”的坚硬手法达到管理现在标,而所以情动人,以理服人。 经历“谈心”的自然方式往往能够达到大事化幼,幼事化了的效率,争夺到外教更多的倚赖与信任。凡是多站在对方的立场考虑,以体谅的胸怀往解决题目,就会事半功倍。

(五)造就校园归属感,使跨国友谊升华为喜欢校情绪。 外教是否对私塾有归属感最先在于私塾是否能将外教与中教视同一致,无差别地对待他们。 提出在各栽校园活动中,如行动会、卡拉 ok 大赛,新年晚会等约请外教共同参与,造就他们对私塾的认同感和主人翁精神。当外教对私塾产生了“家”的感觉, 行为家的一份子,他们自然就会喜欢家、喜欢校。

四、结语

随着吾国进一步与世界各国的融相符,挑高引智工作的数目和质量势在必走。 各高校也把约请外教看作是师资队伍建设的一项壮大举措。对外教这一多元文化集群的管理仍必要在逆复的实践中摸索更多的规律、积累更多的经验。 总之,外教管理工作不光要吾们以跨文化的管理认识往操作,更要吾们专一、用情往经营。

 

参考文献:

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